通过案例学习《劳动合同法》----
员工不辞而别，企业如何处理
企业在实际用人操作中，往往会碰到许多劳动者不辞而别，即劳动者未办理辞职就不到公司上班。在此情况下，企业有何风险？企业应该如何应对？通过学习以下案例，通过分析前事之师和律师给出的建议，寻求到一方应对良策。
案 例 ：王某系物流公司员工，入职时间为2011年10月21日，双方签订过劳动合同，但未办理相关社会保险。2020年1月20日后王某不辞而别，未再向物流公司提供劳动。2020年5月19日王某以物流公司从未缴纳过社会保险为由向物流公司邮寄《解除劳动关系通知书》，要求对方支付经济补偿金。物流公司认可收到该通知，但认为王某系自动离职，物流公司无需支付其经济补偿。王某不服，向仲裁院提起仲裁，要求“物流公司支付王某解除劳动关系经济补偿金69250元“。
审理过程中，王某称2020年1月20日至5月间，王某是因受新冠肺炎疫情影响在家待岗；物流公司称疫情期间公司未停止营业，但未能提交任何证据证明通知过王某返岗；双方均认可双方劳动关系于2020年1月20日解除。仲裁委作出裁决：物流公司支付王某解除劳动合同经济补偿金44741.88元。物流公司不服向一审法院提起诉讼。一审法院认为，因物流公司并未对其陈述王某系无故不上班，自行离职予以举证，且也未提交证明曾要求王某返岗或作出相应处理，因此物流公司关于王某系自行离职的主张，缺乏依据，故法院视为双方协商一致解除劳动合同。物流公司应支付王某解除劳动合同经济补偿金44741.788元。物流公司不服，提起上诉，二审法院维持原判。
分 析：
凌云律师：自动离职原是指劳动者擅自离开工作岗位达到一定时间被认定为旷工，用人单位可以对劳动者除名，即用人单位可以行使单方解除权解除劳动关系。但目前，相关文件都已失效，当前我国法律并没有关于自动离职的相关规定。劳动者不辞而别虽然在客观上属于擅自离开工作岗位，但其没有明确的解除劳动关系的意思表示，当前法律法规对于擅自离岗的法律后果也没有明确规定。用人单位据此认定双方劳动关系解除缺少法律依据。
因此，本案中，物流公司主张其与王某的劳动关系解除，应承担举证责任，否则要承担举证不能的风险。在用人单位没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示时，劳动关系仍然存续。因此，如果用人单位不及时履行解除劳动关系手续，仍需面临支付工资、缴纳社保等义务，劳动者要求继续履行劳动合同提起诉讼的，用人单位也可能面临败诉的风险。
建 议
凌云律师：
1、完善规章制度。用人单位可在规章制度中明确不辞而别的后果。明确规定劳动者擅自离开工作岗位达到一定天数后即构成旷工，属于严重违纪行为。且用人单位要做好规章制度的传达工作，确保劳动者知悉规章制度的规定，要求劳动者阅读知晓相关内容并签名保存。用人单位可以据规章制度解除劳动合同。用人单位在员工不辞而别后，可向员工发出催告函，催告其按指定时间返回单位上班，并告知逾期不返回上班的后果。催告函发出后超过指定期限，员工仍未返回上班的，根据劳动合同约定或企业规章制度报经工会首肯，召开员工大会决议后，作出解除劳动合同的决定，并向员工发出解除劳动合同通知书（报纸公告送达）。
2、加强日常管理，做好预防工作。用人单位要完善日常考勤管理，以便及时发现劳动者不辞而别的问题并做出处理。在日常管理当中加强对员工的规章制度培训，提示相关风险。
( 法务部）（自撰）龙爱民 2022.04.22.
