学习案例：业绩完不成，能算作不胜任工作吗？
案情介绍：
刘某是某销售集团大区经理，工作期间，该单位每月均对负责区域完成销售业绩情况进行考核。根据该单位《员工手册》规定，销售业务人员、区域负责人员不能完成公司设定的各类销售目标的，均属于不胜任工作。2022年8月，单位统计7月份销售情况后，认定刘某未能完成考核目标，遂以其不胜任工作为由，安排其参加绩效改进计划，并为刘某设立了“挑战版”销售目标，将年初制定的各项业绩目标大幅上调，同时书面告知刘某：“上述基本要求以及目标属于评估岗位达标之基础条件，任何一条件不能达成则是属于不胜任工作，或经培训仍不能胜任工作。”2022年9月，刘某仍未能完成销售目标，单位遂对其作出解除劳动合同处理。刘某接到辞退通知后向单位提出申诉，说明其负责区域受新冠疫情及暴雨影响，客户无法正常营业，部分道路断交施工，其完成销售目标本就困难，而单位在2022年9月将各项销售目标大幅度上调，导致无法完成，单位不能以此认定其不能胜任工作。单位书面回复称，单位调整员工销售目标属正常管理行为，除刘某外，其余区域负责人均已完成目标，故单位作出的解除劳动合同行为合理合法。刘某因此申请劳动仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，仲裁委支持了刘某要求该单位支付违法解除劳动合同赔偿金请求。
争议焦点：用人单位能否仅凭劳动者业绩完成情况判定其是否胜任工作？
案例评析：用人单位以劳动者不胜任工作，经调岗或培训仍不胜任工作为由解除劳动合同，是常见的劳动争议类型之一，用人单位关于员工不胜任工作的评价是否合理合法，需全面分析单位规章制度、绩效考核评价体系，并作出合理判断。原劳动部办公厅《关于（劳动法）若干条文的说明》规定，劳动者不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量、用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。实践中，从事销售工作的劳动者能否按规定完成用人单位安排的工作任务，除了受本人工作能力、工作态度等内部因素影响外，在很大程度上也受到外部经济环境等因素影响。用人单位应当结合自身特点，在合理合法的范围内确定不能胜任工作情形。本案中，刘某所在区域受疫情等因素影响，消费市场萎缩，单位在制定考核目标时，未能将疫情、市场等客观因素考虑在内，《员工手册》条款未能考虑到与劳动者本人工作能力无关的因素，而是将销售指标完成情况与能否胜任工作简单等同，缺乏合理性。另外，单位在认定刘某不胜任工作后，并未调整其工作岗位，也没有安排培训，而是为其安排了绩效改进计划，其目的仍在于提高单位经营效益，而非提高员工的工作能力。综上，单位认定刘某不胜任工作缺乏事实依据，也未安排调岗事培训应属违法解除劳动合同，应当支持刘某主张赔偿金的仲裁请求。所以，用人单位应当依法设立客观合理的绩效考核制度，不能滥用自主管理权、损害劳动者的就业权。
（ 法务部）2023.09.26.
