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面试背后的心理策略（如何成为面试专家）
发布时间：2024-08-20 15:10
今天我们分享的主题是“如何成为面试专家”，在本文的内容里，我将分享三个问题：
在去聊面试专家职业前景的问题时，我先来回答一下什么叫做好职业？
好职业需要满足高技术、高知识、高人际、高传播的4个特点。面试专家正好涵盖了这4个特点。面试专家需要和人打交道，并且要学习心理学、管理学、组织学，这些就是高技术、高知识、高人际，再往上走，你可以做很多的工作，如心理咨询、管理咨询、培训、高管教练等，这就是高传播。对于面试专家来说，发展前景非常广阔，像我的朋友准备开一个婚恋网站，他邀请我去做首席专家，我答复他等过几年我也许会考虑加入，大家想一下，面试人和教别人如何恋爱，其实逻辑是一样的。最近chatGPT特别火，很多人担心自己的岗位是否会被它取代，关于这个我想说无论chatGPT能取代什么，但它永远无法取代人际互动，没有办法取代面试专家。从这些角度来说，面试专家完全称得上好职业，前景广阔。认知就是当无意义的信息进入大脑，变成一个可以产生情绪、行为观念、决策的一个过程，总结一下，就是生命体对信息加工的过程叫做认知。当我们的眼睛看到某个画面之后，会有一个先天的观察顺序，这也是大脑安排我们看到人的时候，大脑的老边缘系统（耳朵后面的地方）开始工作，开始分析人物信息，进行快速分类，了解他是好人还是坏人，这是分类思维，太强的分类思维会妨碍我们的分析思维和推理思维。所以爱憎分明的人往往不适合成为面试专家，面试专家需要加强分析思维和推理思维。在了解这些之后，我们还要明晰人际效应，了解人和人相处的时候，它会产生一些模式化的对人的判断，具体可以包括以下4点：
喜欢弱者，回避强者。就是说有一些人只和比较差的人往来。
这里简单说一下形成这个问题的原因，如果一个人在他的成长环境当中，所有的成年人以及比他强大的人都欺负他，比如孩子从小被爸爸欺负，被妈妈欺负，被哥哥欺负，那这个人就觉得强大的人有问题，跟强大的人在一起就会受欺负，就会没有安全感。这样的人在长大之后不适合做面试官，也不适合创业，这样的人做面试官就会产生一个神奇的现象，谁差他就会选谁，厉害的他不要。大家可以拿出纸笔，然后想一想小学同学谁跟自己关系最好？中学同学谁跟自己关系最好？大学同学谁跟自己关系最好？现在这些亲戚朋友里面，我关系好的人是谁？你把这些过去的朋友清单都列出来，这个时候如果你发现你所有的同学和朋友关系，没有一个比你成绩好，也没有一个比你富裕，很有可能就有桑丘效应。你可以把自己比喻成一种动物，比如大象、长颈鹿、雄狮等，我们可以从这些形象投射自己，这里建议大家想象自己是一头大象，它是温柔的乐于助人的，不会去攻击谁并且很有建设性。慢慢去暗示自己，逐渐能改掉桑丘效应。
2、套娃效应
当面试官去选人的时候，他只选跟自己一样的人，这往往是嫉妒心比较强的人，为了证明自己厉害，所以选一个跟自己一样厉害的人，变相的证明自己厉害。
思维训练：极致预期
这又是一个心理练习，大家可以在纸上写出自己最嫉妒的那个人，他如何成为了厉害人物？这个嫉妒心怎么克服？大家去写日记，就是写自己大学时候的情敌，他如何成为了首富，写一个故事，写这个故事的目的是什么呢？就是让你放下对过去情敌的嫉妒，因为这是自己编的故事，你犯不着去嫉妒自己的故事，当你不在嫉妒你的故事的时候，你对人的嫉妒心也会极大的弱化。
卡帕效应又叫斗牛效应，指一件极小的事就能引起这个人的刺激，它主要有三种表现形式：
厌恶激活，被一点事情刺激之后产生战斗或者逃跑的情绪；等级斗争，两个人在解决问题的时候采取的方式是斗争和缠斗；情绪掩饰，情绪越掩饰越得不到别人的信任，假如一个候选人来求职，你是面试官，你面试官的笑全是假的，那对方自然不会信任你。
大家可以在纸上写，我恨的人是谁，把名字写下来，然后分析这些人有什么共性，之后将共性提取出来你会发现什么？你讨厌的人的共性，它可以在你的爸爸或者妈妈身上找到，那个人其实就是你爸爸或者你妈妈。当你锁定这个人之后，你要做的事情就是原谅，进行关系重述，然后慢慢的你就发现你脱敏了。
如果一个人小时候就没有被妈妈爱过，他再遇到一个有爱的人，就会莫名其妙产生强烈的爱。这是由心理渴望所引发的、渐衰性的人际吸引倾向
共情补偿，小时候没有被父母共情，遇见一个能和自己共情的人，就觉得对方太好了；
探寻补偿，小时候大家往往都是靠直觉思考问题，缺乏理性分析，父母应该将孩子的直觉变成理性，这个过程叫探寻；认同补偿，一个人总被否定，你去认同他，他会觉得原来我的观点也可以被接受；时段补偿，思考时段是一个人的心理现象，有些人想一下想很久，比如30秒，有些人想一下想只有一会儿，比如4秒，一个想一下需要30秒的人，他只能跟同样的人做朋友。
大家回忆自己所有好感的人是谁，全写下来，尤其是和你谈过恋爱的人全写下来，写下来之后再把好感分个类，分完类之后再看你爱上的人是什么人，你有好感的人是什么人，分析完了之后你会发现这很有意思，你以后就知道你会爱上什么人了。
成为面试专家有一个特别高的门槛是阅读能力，这里建议大家先去培养自己的阅读习惯，如每天看书7分钟。平常可以采用听书的方式，学习心理学、管理学、领导学、组织学、社会学等。
心理学
我们知道人的人格是一圈一圈长出来的，我们常说一个人的心理素质就像冰山模型一样，今天我要和大家说另一个模型就是年轮模型，指的是人在不同的年龄阶段，要养成不同的心理状态，如果小时候没有形成，长大之后再去形成就会变得很难。
幼年时期，只有被妈妈真正的爱过，长大之后才会形成忠诚感，会觉得人生十分有价值。假如你遇见一个人用金钱去衡量人生，那这是他小时候缺爱的表现。如果幼年时期没有形成亲密感和价值感，这个在童年是补不回来的，这个时候要去找心理医生，心理医生能帮助你。
童年时期，要对自我感受形成认知，比如我喜欢什么，我讨厌什么，并且在这个阶段形成专注。
青年阶段，要知道自己的角色很复杂，形成角色概念和评判概念（我这个工作怎么做，才能获得好的评价）这些就是一圈一圈的年轮，是人格特质形成的过程。在面试的时候，我们要首选幼年特质，因为如果这个没有，那是很难补的，建议淘汰掉，然后再选童年，少年，青年，这些都是冰山之下的部分。作为面试官，去面试候选人的时候，不需要把管理学都学全学完，但是一定要知道不同阶层的管理者到底要做什么。作业管理是第一层，这是主管的职责。作业管理，是指导员工用正确的方法，去完成任务。管理职责的第二层，是岗位管理，这是部门经理的职责。部门经理要通过岗位设计，降低工作难度、提高工作效率。管理职责的第三层，是流程管理，这是总监的职责。总监要通过流程优化，提高跨部门的协作效率。管理职责的第四层，是结构管理，这是CEO的职责。CEO要通过结构调整，来优化公司的性能。管理职责的第五层，是机制管理，这是公司董事会的职责。董事会要通过系统机制，来确保公司的目标能优先于个人目标和部门目标。管理职责的第六层，是文化管理，这是董事会和CEO的共同职责。董事会负责文化的传承，CEO负责文化的变革。在文化上，董事会和CEO要共同努力，确保公司的基业常青。
领导学
领导学又叫正确的领导表现，是否具有领导力，有两个评判标准：
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